Cela est difficile à admettre, mais selon Dushaw Hockett, reconnaître que nous sommes influencés par des biais inconscients est un pas dans la bonne direction pour les professionnels du secteur.
Nous avons tous des préjugés inconscients : vous, votre voisin, vos collègues, voire votre famille et vos amis proches. Mais peut-être n’en avez peut-être pas encore pris conscience.
Une telle affirmation peut sembler provocante, mais selon Dushaw Hockett, fondateur et directeur général de Safe Places for the Advancement of Community and Equity (SPACEs), dont la mission est de doter les dirigeants des compétences nécessaires pour réduire et éliminer les biais cognitifs, « le fait d’avoir des préjugés inconscients ne veut pas dire que vous n’êtes pas quelqu’un de bien. Cela fait de vous un être humain, tout simplement! »
Les biais inconscients
Alors, les biais inconscients, qu’est-ce que c’est, exactement? Dushaw Hockett les définit comme « des préférences ou des préjugés [ou aversions] à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes, et qui nous influencent sans que nous en ayons conscience ».
Il ajoute que les préjugés inconscients sont déclenchés par un mécanisme rapide et automatique, qui nous amène à associer mentalement certains groupes de personnes à certains biais cognitifs, de nature sociale et structurelle (télévision, informations, amis, famille, radio).
Depuis de nombreuses années, le secteur de la construction tente de surmonter ses propres biais – en s’attaquant notamment aux questions de genre, de génération et de race – mais Dushaw Hockett estime que l’origine des préjugés inconscients est bien plus profonde. « L’étude des biais inconscients montre que l’on peut, par exemple, être directeur d’école et se dire profondément attaché à l’éducation et à l’épanouissement des jeunes, tout en ayant dans son établissement des taux élevés de suspensions et d’expulsions d’élèves. Et, bien que contradictoires, ces deux idées peuvent être vraies : consciemment, ce directeur d’école peut être profondément engagé en faveur de l’éducation des jeunes; mais en même temps, et de façon inconsciente, il leur cause préjudice ».
Les trois caractéristiques des biais inconscients
Selon Dushaw Hockett, les préjugés inconscients présentent trois caractéristiques. La première caractéristique est que ces préjugés agissent au niveau du subconscient, de façon implicite. « Nous ne nous rendons pas compte qu’ils nous influencent, et nous ne pouvons pas y avoir accès par l’introspection », explique-t-il. « En d’autres termes, l’étude des préjugés inconscients révèle qu’aucun d’entre nous ne peut se gratter la tête en se demandant à haute voix s’il a des préjugés contre les hommes, les femmes, les Noirs, les Blancs, les immigrés, et prétendre apporter une réponse correcte à cette question. »
Cette idée est confirmée par des recherches qui démontrent que le cerveau humain ne peut traiter consciemment qu’une quarantaine d’idées par seconde, mais pas moins de 11 millions inconsciemment.
La deuxième caractéristique, selon Dushaw Hockett, est que les préjugés inconscients vont souvent à l’encontre des convictions que nous affichons consciemment en ce qui nous concerne, en tant qu’être humain et en ce qui a trait à nos valeurs. Il cite l’exemple d’une personne qui peut s’impliquer consciemment en faveur d’une cause telle que l’égalité des sexes sur le lieu de travail, mais qui, inconsciemment, a le sentiment que les femmes ont des compétences différentes et qu’elles sont meilleures dans les tâches administratives, plutôt que dans les activités de terrain. Par conséquent, même si vous embauchez quelqu’un en suivant votre intuition, vous embauchez en fait inconsciemment, en fonction de vos préjugés.
La troisième caractéristique liée aux préjugés inconscients est que ceux-ci sont déclenchés par des associations mentales rapides et automatiques portant sur des personnes, des idées et des objets, et alimentées par les stéréotypes et notre attitude à leur égard.
Le problème posé par les biais
Sur le lieu de travail, les préjugés inconscients posent un gros problème, explique Dushaw Hockett, car ils peuvent être extrêmement néfastes : de toute évidence, les préjugés peuvent déboucher sur des poursuites judiciaires, mais de façon plus subtile, ils affectent le moral, la productivité et la rétention du personnel; un individu peut ainsi se sentir rejeté et avoir l’impression que sa voix n’est pas entendue.
Cela peut même avoir des conséquences sur les efforts de recrutement. En effet, des recherches ont montré que certains mots utilisés dans les offres d’emploi peuvent avoir une incidence sur les préjugés inconscients des travailleurs sur le marché du travail. Les offres d’emploi qui encouragent les femmes et les jeunes de la génération du millénaire à postuler constituent, en soi, des biais inconscients, car elles dissuadent les autres de postuler.
Une fois les préjugés inconscients identifiés, Dushaw Hockett explique qu’il existe une tendance à l’auto-flagellation. « [Les gens ont tendance à penser] : c’est qui je suis. Je suis un quelqu’un d’affreux. Je ne peux rien y faire. Je serai toujours comme ça ». Mais cette attitude, explique-t-il, va à l’encontre du but recherché.
Vers un sentiment d’appartenance
La bonne nouvelle, c’est que les préjugés inconscients peuvent être modifiés et désappris. « Il s’agit d’adopter des stratégies préventives plutôt que réactives », explique Dushaw Hockett. « Si nous voulons améliorer notre situation, nous devons être vigilants par rapport aux préjugés inconscients. »
Pour déjouer nos propres préjugés, Dunshaw Hockett estime qu’au sein du secteur, l’exemple doit venir d’en haut. Les dirigeants peuvent commencer par élaborer un plan stratégique coordonné comportant des objectifs à court et à long terme en matière de diversité et d’appartenance.
L’objectif commun est de faire évoluer les mentalités afin de recruter, d’accueillir et de retenir la main-d’œuvre la plus compétente et la plus qualifiée, tout en tenant compte des différences d’âge, de capacité, d’appartenance ethnique, de sexe, d’identité de genre, d’origine nationale, de langue, de situation conjugale, d’affiliation politique, de race, de religion, d’orientation sexuelle et autres caractéristiques qui font que chaque individu est unique.
Selon Dunshaw Hockett, les efforts déployés pour en savoir plus sur ce type de préjugés permettent de les identifier et de les éliminer; cependant, les pratiques quotidiennes peuvent également être utiles pour mettre fin aux biais implicites. « La première étape pour surmonter les préjugés inconscients est de ralentir le rythme auquel nous approchons les personnes qui sont différentes de nous. Cela permet de lever l’ambiguïté », explique-t-il. ▪
Cet article a été initialement publié dans le numéro de mars/avril 2022 du magazine Partners in Progress. Lisez les numéros passés de Partners in Progress sur pinp.org.