par Joel Garfinkle, Accompagnateur de gestionnaires
À l’école secondaire, je n’avais rien d’un athlète exceptionnel – contrairement à l’un de mes plus proches amis. Cependant, la plupart des gens ne le savaient pas. C’était quelqu’un de réservé, voire timide, qui passait la majorité de son temps à s’entraîner ou à étudier. Hors du terrain d’athlétisme, rien dans son comportement – ni sa manière d’agir ni sa façon de s’habiller ou de s’exprimer – ne laissait entrevoir un « sportif ». Et pourtant, sur le terrain de basket-ball, on aurait juré qu’il était venu au monde avec un ballon dans chaque main. D’après notre entraîneur scolaire, l’un des meilleurs de la région, mon ami avait « un véritable potentiel ». Il lui proposa même de devenir professionnel.
Mais que veut dire « avoir du potentiel »? Lorsqu’ils parlent de « potentiel », la plupart des gens pensent en fait à quelqu’un qui a déjà « fait ses preuves ». Après tout, personne n’avait remarqué le potentiel de mon ami lorsqu’il était encore en 3e année et s’essayait maladroitement à dribler. Ce n’est qu’après qu’il est devenu une célébrité locale que les gens ont commencé à parler de son potentiel.
En fait, tout le monde a du potentiel, et presque chaque employé possède, virtuellement, un talent de grande valeur. Cependant, développer ce talent exige beaucoup d’efforts, aussi bien de la part des employés que des personnes qui les encadrent – tout comme mon ami qui, chaque jour après l’école, pratiquait des heures durant, avec les encouragements et les conseils de son père et de son entraîneur.
Développer les talents – autrement dit, aider chaque employé à atteindre son potentiel – devrait être l’objectif de tous les dirigeants. Ainsi, les cadres supérieurs de General Electric passent jusqu’à 40 % de leur temps à repérer et à former ceux qui les remplaceront. Les dirigeants des autres sociétés seraient bien avisés d’en faire autant. Voici par où commencer :
1. Laissez aux employés le temps de se concentrer. Entre la multitude des échéances et les priorités changeantes, le rythme professionnel peut être frénétique, et il est facile de perdre pied. Les meilleurs dirigeants sont ceux qui encouragent leurs employés à se consacrer à un seul projet ou domaine à la fois – en particulier lorsqu’il s’agit d’un projet spécial, qui mettra à l’épreuve leurs compétences. Dans certaines des entreprises les plus novatrices du pays, la flexibilité ou la liberté dans la manière d’utiliser son temps de travail est une priorité. Par exemple, les développeurs et ingénieurs de Google disposent de « 20 % du temps » – soit huit heures par semaine qu’ils peuvent dédier exclusivement aux projets de leur choix. De même, les Laboratoires Bell – l’un des plus grands pionniers américains de tous les temps – ont donné à leurs scientifiques et ingénieurs la possibilité de consacrer des années de recherche à un seul et même produit.
2. Valorisez l’apprentissage. Les dirigeants devraient être sans cesse à l’affût des occasions de perfectionnement professionnel. Prendre le temps de se concentrer sur l’apprentissage permet aux employés de définir leurs objectifs et de déterminer quels sont les compétences et domaines de développement les plus importants pour eux. Comme je l’ai souligné, General Electric est un exemple d’entreprise accordant une grande importance à la promotion des valeurs d’apprentissage et d’évolution professionnelle. La société a un directeur général de la formation en entreprise, et dépense un milliard de dollars par an à former ses employés, dans le cadre de son initiative GE Global Learning. Cela représente environ 3 500 $ par année pour chacun de ses 290 000 employés.
3. Posez beaucoup de questions. Ce n’est un secret pour personne que tout leadership exige une communication claire et efficace. En ce qui concerne le développement des talents, les dirigeants devraient se concentrer sur la variable de l’équation portant sur l’écoute. Demandez à vos employés ce qui est important pour eux, quelles sont leurs expériences, comment ils voient leur avenir et ce qui leur plaît dans l’entreprise. Colin Powell résume joliment combien il est important d’écouter et de communiquer efficacement : « Le jour où les soldats ne viennent plus vous parler de leurs problèmes, c’est que vous avez cessé d’être leur chef. » Ses paroles sont tout aussi valables dans le monde de l’entreprise que dans un contexte militaire.
4. Donnez des feedbacks fréquents et précis. Pour les gestionnaires, la solution de facilité consiste à ne commenter la performance des employés que lors des évaluations du rendement ou à se borner à de vagues platitudes. Or, les meilleurs mentors sont ceux qui savent fournir un feedback sincère, au bon moment, en ciblant le comportement recherché. Il est également important d’avoir une attitude positive et de ne pas porter de jugements personnels. Pour voir combien la qualité du feedback est cruciale, il suffit de taper [en anglais] « dirigeants et importance du feedback » sur Google. Cette recherche donne 18 millions de résultats (et une multitude de bons conseils).
5. Envisagez les revers comme une occasion de s’améliorer. Personne n’apprécie l’échec, mais tout le monde aime sauver la face. Lorsqu’un employé échoue, c’est le moment où il se sent le plus vulnérable. Et c’est une bonne chose. En effet, cela veut dire qu’il est disposé à recevoir un retour d’information, à essayer de nouvelles approches et à améliorer ses points faibles. Conservez une attitude positive lorsque vous aidez les membres de votre équipe à tirer parti de telles occasions.
C’est après avoir subi un revers que j’ai tiré certains des enseignements les plus importants de ma vie. À l’école secondaire, l’un de mes professeurs préférés disait souvent que « la meilleure école, c’est l’échec » et que « plus l’échec est retentissant, plus éclatante est la leçon ». Bien évidemment, personne ne souhaite encourager l’échec, mais il est important de comprendre qu’il est inévitable – et de l’accepter pour ce qu’il est : l’occasion d’apprendre.
Rappelez-vous : tout le monde a un potentiel, mais sans mentorat avisé et leadership efficace, ce potentiel risque de rester inexploré. Prenez le temps d’aider les employés à découvrir leurs talents, à apprendre de leurs échecs et à s’appuyer sur leurs réussites. Cela pourrait permettre à votre entreprise de faire de grosses économies en frais de recrutement. ■
Joel Garfinkle est reconnu comme l’un des 50 meilleurs conseillers en leadership des États-Unis. Il a travaillé en tant qu’accompagnateur auprès d’un grand nombre de sociétés de premier plan, notamment Google, Amazon, Deloitte, Oracle et Ritz-Carlton. Il est l’auteur de sept ouvrages, parmi lesquels Getting Ahead: Three Steps to Take Your Career to the Next Level. Pour en savoir plus sur ses livres et services en tant qu’accompagnateur de gestionnaires, consultez garfinkleexecutivecoaching.com. Vous pouvez également vous abonner à Fulfillment@Work pour recevoir gratuitement le livre, 41 Proven Strategies to Get Promoted Now! sous format électronique.